De moderne werkvloer wordt gedomineerd door één ding: verandering. Buzzwords als digitale transformatie, de employee journey, sustainability en the war for talent hebben één ding met elkaar gemeen: ze vereisen verandering. Nieuw gedrag. Nieuwe manieren van werken en dus nieuwe manieren van leiden.

Ons brein is niet bepaald blij met verandering. Verandering betekent onvoorspelbaarheid, wat onvermijdelijk leidt tot een stressreactie omdat onze hersenen het best gedijen bij voorspelbaarheid. Als de toekomst in het teken staat van verandering, dan wordt het steeds moeilijker voor ons brein om te voorspellen hoe die toekomst eruit zal zien. Maar ondanks de slechte reputatie, is stress niet per definitie slecht. Het hangt ervan af hoe je brein het framet: als een bedreiging, of als een uitdaging.

Stress framen als bedreiging vermindert je prestatie aanzienlijk, omdat het leidt tot rigiditeit (starheid), het tegenovergestelde van wat je graag zou willen in een tijdperk van constante verandering. Stress framen als een uitdaging, daarentegen, leidt tot veerkracht. En die veerkracht stelt je in staat om je continu aan te passen in tijden van constante verandering.

Hoe kunnen we ons brein trainen om stress te framen als uitdaging?

De afgelopen paar jaar heb ik gewerkt aan het ontrafelen van de gedragingen onderliggend aan het concept growth mindset. Mensen met een growth mindset zijn proces-georiënteerd. Ze vinden het eindresultaat belangrijk, maar zijn niet bang om te falen omdat ze weten dat ze kunnen leren van hun fouten. Ze geloven dat toewijding en hard werken essentiële ingrediënten zijn voor succes, dat talent slechts het startpunt is. Ze functioneren heel goed in competitieve, snel veranderende omgevingen, omdat de stress die samengaat met zulke omgevingen hen stimuleert op de top van hun kunnen te presteren. Op gedragsniveau betekent dit dat mensen die werken vanuit een growth mindset een aantal kenmerken gemeen hebben:

1. Ze experimenteren

En ze stimuleren anderen om dat ook te doen. Dit hoeven niet direct grootschalige, ontzettend kostbare experimenten te zijn. Het gaat meer om het aantal experimenten dan de schaal ervan, aangezien experimenteren innovatie stimuleert.

2. Ze geven en vragen vaak constructieve feedback

Het belangrijkste woord in deze zin is constructief. Het is vrij makkelijk om te claimen dat je een ‘feedbackcultuur’ hebt, door mensen te dwingen feedback te geven en vragen. Het garanderen van de kwaliteit van deze feedback is een stuk lastiger. En, heel belangrijk: mensen met een growth mindset passen daadwerkelijk hun gedrag aan gebaseerd op de feedback die ze krijgen.

3. Ze luisteren

Ze luisteren om te begrijpen, niet om te spreken. Dit is makkelijker gezegd dan gedaan. Kijk maar eens goed naar de interacties tijdens je volgende teammeeting. Luisteren mensen echt, of zijn ze aan het wachten op hun kans om te spreken?

4. Ze doen geen aannames en veroordelen niet

Hun interacties met anderen zijn vrij van aannames en veroordeling. Dit betekent bijvoorbeeld dat ze open vragen stellen in plaats van suggestieve. Vragen als ‘Hoe is je relatie met die ene collega?’ in plaats van ‘Heb je problemen met die ene collega?’ De eerste vraag laat mensen nadenken over de relatie met hun collega. De tweede laat hen nadenken over problemen.

5. Ze vertrouwen

Werken vanuit een growth mindset betekent ook dat je vertrouwen geeft aan anderen. Mensen met een growth mindset maken hun verwachtingen heel duidelijk, maar vertrouwen erop dat de ander de resultaten behaalt zonder micromanagement van hun kant.

6. Ze tonen moed

Ze gaan moeilijke gesprekken niet uit de weg. Ze geven hun fouten toe, accepteren de consequenties en, heel belangrijk, ze staan gelijk weer op om te bepalen wat hun volgende stap moet zijn.

Deze gedragingen zijn niet aangeboren, ze zijn aangeleerd. Dat betekent dat ze trainbaar zijn. Focussen op growth mindset-gedragingen helpt je je interpretatie van onvoorspelbaarheid, en de stress die daarmee samengaat, aan te passen. Het helpt je in te zien dat stress niet de vijand is en dat onvoorspelbaarheid spannend kan zijn in plaats van angstaanjagend.

Als je nog niet actief bezig bent met het ontwikkelen van deze vaardigheden, dan is het tijd om aan de slag te gaan. De toekomst van werk is vandaag en verandering is de enige constante. Zorg ervoor dat je dat ziet als een uitdaging, in plaats van een bedreiging.